八旬曹德旺卸任董事长，儿子曹晖正式执掌福耀玻璃。这一幕看似寻常的家族企业交接，却在2025年10月16日的公告中透出不寻常的分量：不是突然退场，而是制度化退场；不是权力私相授受，而是程序性承接。

曹德旺交出的不只是头衔，更是中国制造业最成功的家族企业之一的治理主导权。他留下“终身荣誉董事长”之名，但明确表示不再参与日常管理。真正的主角是曹晖——从1989年高中毕业进入车间做起，历经海外总经理、集团副董事长，最终走上前台。这场交接，表面看是血缘的延续，实则是制度的胜利。

福耀玻璃的接班不是临阵换将，而是一场持续三十年的系统工程。曹晖并非空降，而是从基层一步步打上来。2015年他已是非执行董事，2024年任副董事长，同时创办三锋控股拓展产业链，既积累实战经验，也锤炼独立决策能力。这种“内部历练+外部验证”的路径，避免了二代接班常见的能力断层。

更关键的是制度设计。此次调整同步修订《董事局战略发展委员会工作规则》和《提名委员会工作规则》。战略委员会由董事长亲自领衔，赋予曹晖主导发展方向的制度权力；而提名委员会则由独立董事占多数，负责高管遴选与继任评估，形成外部制衡。权力交得出，也控得住。

许多人担心家族企业“富不过三代”，根源在于“人治”难敌代际更替。但福耀的实践表明，只要把接班人放进制度轨道里培养，让权力在规则中交接，家族企业同样可以实现治理现代化。曹德旺没有把企业变成“家天下”，而是用三十年时间，把它变成一个能脱离创始人运转的组织。

这不仅是福耀的答案，也是中国大批民营企业即将面对的命题。未来十年，将有超过70%的民营企业家进入退休周期。谁来接班？靠信任，还是靠制度？福耀的选择清晰而坚定：信任必须嵌入制度，亲情更要服从规则。

企业传承，最终不是传给儿子，而是交给体系。唯有如此，灯火才不会因掌灯人的离去而熄灭。